基金公司高管频繁变更，多位业内人士认为，应该综合运用薪酬、股权、事业部制、提供更好的个人发展空间等多种激励手段，为基金公司高级经理人的职业稳定提供必要环境，让核心人才“为我所用”，成为公司创业兴业的基石。
多举措留住核心人才
“现在有基金公司总经理已是年薪千万，未来可能越来越多。”上海一中小基金公司相关人士告诉记者。在他看来，股权激励和事业部激励还只是个案，随着人才效应日益突出，基金公司愿意为人才开出更高的价码。考虑到股权激励等方式涉及股东性质和背景，事业部激励的激进行为，未来基金公司更大可能还是提高收入与创收的关联度。“简单地说，就是贡献越大收入越高，打破当前偏‘固定薪酬+相对排名年终奖’的模式。”
前海开源基金表示，合伙人制度和股权激励有利于吸引优秀人才、保持团队稳定、提升效率与创新能力。前海开源基金近年来无论是规模还是业绩都取得快速发展，与公司的优秀人才是分不开的。而“股权合伙”、“事业合伙”、“事业部制”是推动公司长期可持续发展的三大激励机制，是留住人才的关键。
深圳一位基金公司人士、北京一位中型公募高管同样认为，建立有效合理的激励与约束机制，对打破现有机制的瓶颈十分必要。薪酬是传统手段，也是直接有效的手段，通过薪资可以肯定人才，留住人才。基金公司高级管理人员的薪酬设计，一方面要体现内部公平，同时又要具有外部竞争力;在代理问题上，实现经理人与股东的一致性，让优秀人才能够获得丰厚的回报，让他们拥有更大的发展空间。同时，良好的声誉、未来个人发展空间的激励也非常重要。
这位高管还认为，建立科学的业绩考核机制能够帮助公司吸引人才、留住人才。可以考虑建立评级制度，根据理论水平、行业操守和经营业绩等方面的表现，设定评价指标和体系，评定相应的级别，给予合理、有效的奖惩。“基金行业受证券市场等多种因素影响，可以考虑实行动态评级制度，不搞终身制、晋级制评定，以体现评级制度的公平性。”
除了上述物质激励措施外，也有业内人士建议，提高职业经理人的荣誉感和获得感，打造人才发展的良好环境，形成更强的职业归属感。
上海证券基金评价研究中心基金分析师杨晗认为，目前股权激励、事业部制等人才激励举措已经较为成熟，但激励机制应适当使用，不可完全依赖。要真正促使基金行业健康有序发展，需要提高员工个人的荣誉感和获得感，让每一个从业人员热爱并愿意为基金行业做出贡献。
上海一位基金公司人士也表示，招揽人才、留住人才，不仅需要薪酬、股权等物质层面的激励，也需要加强公司工作环境、文化底蕴、制度层面建设。“物质激励的效果是递减的，从感情、理念、个人成长角度出发，营造环境，也能起到正面效果。”
核心人才流失有望缓解
稳定发展是行业共识
多位业内人士认为，随着基金公司各项激励制度和人才成长环境的改善，未来职业经理人的流失现象有望得到缓解。杨晗认为，完善基金公司的治理问题和建立长效激励约束机制，一直是监管及基金公司想要解决的问题，这也是股权激励机制、事业部制、允许自然人为基金公司股东等一系列激励手段出台的原因，其核心目的都是要肯定“个人能力”在资管行业中的作用，维持核心人才的稳定性。相信在行业的共同努力下，未来人才流失困境将会有效缓解。
上海一中小基金公司相关人士也说，“留住人才靠激励、靠平台、靠氛围，如果既赚到了钱，也实现了个人价值，还有相对愉悦的职场体验，基金经理等优秀人才就没必要再去不停流动。”
深圳上述基金公司人士也认为，基金公司“一把手”的变动会趋于平缓，不会愈演愈烈。他认为，基金是一个专业度很高的行业，要做到优秀必然是拼尽全力、跳起摸高，需要包括管理层、投研等的协力配合。频繁更换管理层，就不可能有这样的结果。随着行业竞争的加剧，稳定发展是大家的共识，除了极少数公司在频繁高管变动中被进一步边缘化外，其他公司都在潜心运作，稳步发展。“基金行业经不起折腾，频繁更换一把手的公司没有哪一家做得好。”
他认为，对个别公司而言，留住人才的主要压力是财务压力，难以给出足够的薪资，或者说机制不灵活。但对整个公募行业而言，对人才的吸引力是明显的，随着中国财富管理市场机构化进一步提升，更多普通投资者将财富托付给资管机构来管理，未来包括基金等机构将有巨大的成长空间，吸引更多人才进入。
不过也有业内人士认为，未来“一把手”的变更是否会愈演愈烈，尚有待观察。
上海上述基金公司人士表示，公募基金行业留住人才，困难一方面来自于一些公司成长的速度跟不上人才的成长速度;另一方面，也在于一些公司激励制度不完善，对人才的吸引力不足。当然也存在一些企业文化、公司治理的问题，导致了人才的流失。
